Оценка степени риска безопасности организации при использовании сотрудника

Надежность сотрудника и степень риска при его использовании

Разработан авторский неаппаратный метод диагностики степени риска для безопасности организации при использовании конкретного сотрудника. На сегодняшний день эта технология не имеет аналогов в сфере кадровой безопасности и психологической практике. Метод позволяет получить информацию о степени сформированности у испытуемого и соблюдения им морально-этических норм, определенности нравственных границ; способности противостоять жизненным трудностям, целях и мотивах поведения (явных и скрытых), проверить надежность и преданность сотрудников, узнать о том, как они относятся к другим людям, руководству, материальным и моральным вознаграждениям.

На основании проведенного анализа (по 10 методикам) по критерию надежности и степени риска для безопасности организации, в результате сопряжения этих показателей – сотрудников можно разделить на несколько групп:

1) сотрудники с высокой степенью надежности;

2) сотрудники с наличием риска для безопасности организации;

3) сотрудники, представляющих высокую степень риска для безопасности организации (есть промежуточные группы).

Это позволяет не только оценить уровень надежности и степени риска при использовании сотрудника, но и получить рекомендации по оптимальному способу взаимодействия с ним в зависимости от уровня его безопасности.

Кроме того, данный метод позволяет выявить сотрудников с девиантным, то есть отклоняющимся от привычных норм и стандартов, поведением. Данные формы поведения оказывают большое влияние на безопасность и эффективность деятельности организации. Именно поэтому руководству так важно знать о сотрудниках, склонных к девиантному поведению, и выявлять их на начальных этапах деятельности.

Риск безопасности и девиантное поведение

Девиантное поведение – это специфический способ передачи, усвоения, закрепления и проявления ценностного отношения личности к обществу, подкрепленный мотивацией, направленной на изменение социальный норм и ожиданий. Средой такого поведения является семья, трудовой или учебный коллектив и т.д. Провоцирующими факторами такого поведения могут быть социально – экономические условия, семейно – бытовые и межличностные отношения, социально – культурное окружение, общение людей друг с другом.

Формы девиантного поведения:

• Агрессия (в том числе и аутоагрессия - суицид);
• Злоупотребление психоактивными веществами (алкоголем, сигаретами, наркотиками);
• Нарушение пищевого поведения (нервная анорексия и булимия);
• Сверхценные психологические увлечения (трудоголизм, игровая зависимость, коллекционирование, фанатизм: спортивный, религиозный, музыкальный);
• Коммуникативные нарушения (аутизация, гиперобщительность, различные фобии);
• Безнравственное и аморальное поведение.

На формирование девиантного поведения человека влияют множество различных факторов: социальные, этнические, гендерные, возрастные. В ряду значимых параметров находятся и профессиональные факторы. Это связано, прежде всего, с психологическими особенностями представителей определенных профессий. Влияние профессии на личность человека может быть двояким:

1) профессия может заострять имеющиеся у личности психологические особенности, формировать его психологический портрет, выражающийся в заданном поведенческом стереотипе, нередко носящим девиантный характер.

2) профессия может оказывать влияние на формирование девиаций поведения в силу влияния различных особенностей профессии.

Поскольку особенности поведения человека влияют на качество исполнения его служебных обязанностей, а в случае с девиантным поведением такой сотрудник может представлять определенный риск безопасности организации и ее слаженной работе (например: не явиться на работу по причине употребления спиртных напитков, игнорировать исполнение служебных обязанностей и т.д.), руководителю предприятия важно знать о специфических характеристиках поведения своих подчиненных. Для этого мы предлагаем разработанный в нашем Центре авторский тест для анализа надежности и степени риска безопасности сотрудника при его использовании в организации»