Центр психологических исследований «ПСИХЕЯ»

Санкт-Петербург, Лиговский пр. 44, пом.130

E-mail: ano_psyheya@mail.ru

Оценка управленческих способностей

Управленческие способности характеризуют, прежде всего, управленческий потенциал руководителя и определяются, как способность действовать оптимально в противоречивых и изменяющихся условиях.

Способность к руководству (управлению) обычно рассматривается, как частная. То есть она характеризуется, как и любая специальная способность, например, к музыке. Однако проводимые на основе этой теории исследования показали ее несостоятельность. Существуют типы деятельности, которые требуют повседневного «совмещения разнородного», и поэтому их эффективность обусловлена не специфическими способностями личности, а общей. Такова, например, деятельность руководителя. Мы можем утверждать, что деятельность руководителя эффективна, когда ему удается совместить исполнительность и инициативность, демократизм – с умением проводить свою линию в управлении, творческий подход – с умением использовать типовые схемы управления и многое другое. Кроме этого, эффективный руководитель должен уметь проявить эти противоречивые качества, например, осторожность и решительность, одновременно. Интеграция этих характеристик в единое целое и определяет общую способность руководителя.

Это подтверждает вывод о том, что эффективность управленческой деятельности определяется не развитием комплекса специальных способностей, а уровнем развития общей способности личности. Она не выражается в умении проявлять то или иное качество, а в способности к их интеграции (к интегрированию разнородного).

Иными словами, чем больше развита общая способность, тем более разнородными «специфическими» способностями обладает личность.

Общая способность определяет эффективность деятельности в ситуациях, требующих от личности проявления различных или даже взаимоисключающих частных способностей и качеств. Таковы конфликтные ситуации, требующие ответственных или порой необратимых действий. Бывает, что специалисты (например, летчики или диспетчеры) не находят правильного решения в экстремальной ситуации, хотя для принятия верного решения существуют все предпосылки: они имеют необходимый уровень знаний, умений, а также психофизиологических качеств, требуемых для данной профессии. Но, тем не менее, все эти умения в критической ситуации исчезают, человек «теряется» при принятии ответственного решения. Такая «растерянность» обусловлена недостаточно развитой общей способностью личности. Отсюда следует, что только измерив эту общую способность личности, возможен прогноз ее проявления в критической ситуации.

Таким образом, чтобы предсказать эффективность некоторых видов деятельности, нужно уметь измерять общую способность личности. Хотя общая идея состоит в исследовании частных способностей личности и ее качеств на предмет разнородности, выполнить это на практике крайне трудно. Для этого нужно сформулировать критерии разнородности и на их основе конструировать психологические методики. Это довольно сложная проблема, хотя вопрос оценки общей способности представляет гораздо больше трудностей в психологической науке.

Общая способность к управленческой деятельности (ОСУД) выступает как субъективная основа развития частных способностей. Уровень развития ОСУД можно измерить по степени неоднородности интегрируемых качеств и способностей. Чем более неоднородна система, тем сильнее развита ОСУД. Она выступает как главное субъективно-психологическое условие успешности руководителя.

Для измерения общей способности к управленческой деятельности в 1975 году Л.Д.Кудряшовой был разработан тест по оценке общей способности к управленческой деятельности (ОСУД).

Оценка руководителей

Оценка руководителей
                                      Выявить гения

При помощи данного метода было протестировано более 170 тысяч руководителей и специалистов, проанализировали сотни управленческих систем в 50 городах нашей страны и за рубежом. Полученные нами данные внедрялись (в той или иной степени) на многих предприятиях самого разного профиля: ракетостроении, судостроении, энергогенерирующих, нефтедобывающих и газотранспортных организациях и многих других, находящихся почти во всех регионах России.

Даже если данные индивидуального тестирования учитывались (руководством предприятий) только в 5% случаев, мы оказали влияние на выбор специальности и деловую карьеру более, чем 8 тысяч человек. Многие из наших бывших испытуемых, оцененных на начальных ступенях карьеры как «сильные» руководители, занимают ведущие позиции в управлении крупнейшими предприятиями страны. Анализировались данные пяти предприятий, на которых оценка персонала проводилась в конце 80-х гг., а затем спустя 15-20 лет. Оказалось, что наиболее успешную карьеру сделали руководители, обладающие высокой ОСУД. Точность прогноза при использовании данного теста превышает 90%.

В отличие от такого способа оценки, недостатком субъективизма страдает любая экспертная оценка управленческих умений или качеств. Например, оценка с помощью опросника К.Л. Вилсона (1973г.) «Цикл управленческих умений». Этот подход использовался в СССР со второй половины 60-х годов, а сейчас используется в модифицированном виде и более известен под названием «методика 360 градусов». Эта оценка страдает тем, что она пытается придать строгий сугубо научный характер суждениям о ценности работника, которые даются людьми и могут быть лишь субъективны. Использовать такого рода методы экспертных оценок и самооценок можно лишь в качестве механизма обратной связи в системе «личность-коллектив»

Применение теста на измерение Общей Способности к Управленческой Деятельности дает возможность оценить более глубокие и устойчивые психологические структуры личности, поэтому позволяет прогнозировать успешность испытуемого в качестве руководителя «до опыта», и, соответственно, планировать его карьеру.